“英雄情结” 在知道了公司的形象及财务优势后，换工作的人所必须考虑的第三个要 素就是，他们将在该公司的哪个部门工作。在访问公司的经理人和求职者时，我们发现其中最大的差异在于：经理人通常知道企业中哪些子公司或投资事 业正蓬勃发展，哪些则呈静止状态，而另一些可能连生存都有问题。
通常求职者对于公司却只有一种单一的看法。他们认为企业的各个事业 部，在资金的流动上是互通的，因此某一赚钱的事业部自然会将资金转向支援营运情形较差的另一事业部。虽然他们知道公司的各部门间永远存在着竞 争，但他们却不认为公司内各部门的财务是相互独立的。人们相互竞争，资金却总是流向需要的一方。
这种错误的观点常影响他们接受一个工作的意愿。数个部门中，只要有 一个运作良好，他们就觉得没有什么可担心的了；成功的投资和产品线将会弥补那些较差的。如果他们碰巧投身于有利可图的部门，前述提及的错觉或 许还不至于对他们造成伤害，不过这种情形却极少见。来自一个部门的利润通常会迷惑住他们的眼睛，他们因此兴高采烈的进入最不赚钱的部门工作， 因为他们并不认为其中有什么差别。
指责管理阶层把这些成就动机强烈的新员工安置在风雨飘摇的部门，并 不会有任何好处，因为这些部门确实最需要他们。矛盾的是，愈有能力的人，愈容易碰到这种事情。景气好的部门对于新的人才需要较不殷切；因为它显 然已有一些干才在支持着它的营运。
除非一个人明确的询问他是否被摆在一个摇摇欲坠的部门当中，并希望 力挽狂澜，起死回生，否则对方是不会告诉他这些消息的。即使是他们开口问，也未必会获得直截了当的答案。理由有二：管理阶层本身对该部门可能 仍持有乐观的想法，否则他们大可关闭该部门；第二，如果管理阶层坦白表示，该部门已到生死存亡的关头，很可能吓走原可使它起死回生的人才。通 常，管理人员自欺的成分要远胜过他们存心欺骗应征者的成分。
听起来或许很奇怪，不过接受我们调查的对象中，在 31％拥有雄心壮志 的人，反而容易被这种情况所吸引。靠个人的力量使一个部门重新获得利润的想法不但不会吓倒他们，反而使他们跃跃欲试。“如果有任何人可以救它 的话，那个人就是我，”一位到一家即将破产的公司担任销售工作的年轻人说。不过个人的努力毕竟有其极限，14 个月之后，这家公司关闭了。
在大多数的情况下，情形并不会这么明显，公司看起来好像只是不赚钱 而已。这种情况，对我上面所提到的那群人也有极大的吸引力。他们喜欢这种挑战，并有意无意的忽视公司所面临的困难。很少人发问，更少人想知道事情的真相。如同其中一个人所说的，“我并不需要知道细节，我只想全力 以赴，看看自己能做些什么。”
姑且让我们称这种心态为“英雄情结”。我们必须知道的是，即使当事 人并未刻意追求，而公司也未遭逢任何困境，某些人却仍发现自己被迫扮演英雄的角色。这种情况是怎么产生的呢？答案很简单：当事人是当时该公司 聘僱的唯一一个人，且担任相当重要的职位。
在这种情况下，刚进公司的新人会同时受到来自管理阶层和同事间的压 力。新来的人难免是众所瞩目的焦点。大家对既有的职员都习以为常，没有人会期望他们创造奇蹟。对于较资深的职员而言，能把工作做好就已够让人 感激的了。因此，高阶人员的梦想：公司中突然出现一位能使公司获得更高利润的干才，就自然落到新进者的身上了。辛茜亚便被赋予这种不实的期望， 公司当局希望在极短的时间内便看到成果，这对该行业而言，是极不可能的。
在失望之余，他们只得让她走路。事实上，没有人能够符合这么高的期望， 企业的成功靠的是经年累月的累积，而非一朝一夕的努力。
我们的调查显示，如果同时雇用的人数超过一个人以上，管理阶层对新 进员工个人的期望就会骤然剧降。当期望平均分摊在两个人身上时，这种期望就会变得较为合理。就拿辛茜亚来说，假如公司同时雇用了另外一位设计 师，那么公司的高阶人员或许就不会那么快就失望了。企业中最好的花朵，常是在不为人所注意时开放的。
在小型及中型，尤其还在创业热cháo中的公司中，上述的情形更为严重。 事实上，在这些公司中，每隔一阵子就会雇用或开除一些人。这种“旋转门”
式的人事政策，反应了公司老闆意欲把一个小公司在一夜间转变成一个巨型 公司的企图。他们把这些渴望投she在可能的人选身上，并尽一切努力去争取 他们。
然而一旦这些人进了公司，事情就完全不一样了。过不了多久，他们身 上的魔力就消失了。每一个公司的情况虽然不尽相同，然而我们所研究的大多数个案都显示，他们之间有一种相似的过程。在求才的阶段中，公司心目 中的人才显得十分美好，但是进了公司不久，就变得平凡无奇了，过不了多久了，他们就全成了平庸的泛泛之辈，甚至处处让人失望。这种态度改变的 基本理由很简单：时日渐久，老闆也无可避免的把自己的无力感投she在工作 者身上。
正如同热恋中的情侣忽然看清